Ekipler Arasında Performansı Arttırmak İçin Sosyal Becerileri Geliştirmek

Ekipler Arasında Performansı Arttırmak İçin Sosyal Becerileri Geliştirmek

Daha iyi performans elde etmek için şirketler çapraz işlevsel ekipler sayesinde yukarıdan aşağıya hiyerarşilerden daha düz yapılara geçiyorlar. Deloitte’un araştırmasına göre, “hiyerarşilerden çapraz işlevsel ekiplere geçiş oldukça iyi bir şekilde gerçekleşiyor. Elimizdeki veriler, ekip yapılarının benimsenmesinin bu yolculuğa çıkanlar için örgütsel performansı artırdığını; risk almayan kuruluşların da geride kaldığını göstermektedir.” Deloitte’un anketine katılanların yarısından fazlası (%53), ekip tabanlı bir çalışma modeline geçtikten sonra performansta önemli bir iyileşme olduğunu bildirmiştir.

Daha düz bir organizasyon yapısının daha çevik olması fikri – ve bu nedenle zorluklarla daha iyi başa çıkabilmesi – askeri düzen tarafından ortaya çıkarılmıştır. 2003 yılında Irak’taki ortak Özel Harekât Görev Gücü komutanı General Stanley McChrystal, düşmanın çevikliğinin, komuta ettiği bölüğün sayı, ekipman ve eğitim avantajını bozduğunu fark etmiş ve o zamandan beri iş dünyasında yaygın olarak kabul edilen “takımlar takımı” stratejisini geliştirmiştir. Günümüzün hızla değişen iş ortamında bu strateji, çok farklı, ancak devredilebilir becerilere sahip bireyleri içeren belirli projeler için yeni ekipler yaratmaya dönüşmektedir. Örneğin, olağan görevleriyle uyumlu olmasa da bir pazarlama uzmanı gelişmiş iletişim becerileri gerektiren bir lojistik projesine yardımcı olabilir.

Yol gösterici: Sürekli kişiselleştirilmiş öğrenim

Yüksek düzeyde sosyal beceri ve sürekli kişiselleştirilmiş öğrenme, ekiplerin bu değişikliklerle başa çıkmalarına ve bu yeni yapı içinde başarılı bir şekilde birlikte çalışmalarına yardımcı olmak için önemli bir rol oynayacaktır. Bu, özellikle iş gücü için önemlidir. Mesela, çalışanlara esnek bir çalışma kültürü ile birlikte kariyerde ilerleme ve gelişme fırsatları sunmadıkça, çalışanlar şirketlerinde üç yıldan fazla kalmayacaktırlar. Basitçe söylemek gerekirse, çalışanlarınızın yeni beceriler kazanmaları ve iyi bir iş/yaşam dengesi elde etmelerine yardımcı olmaları için fırsatlar sağlamazsanız, işlerine devam etmeyeceklerdir ve yeni çalışanlar işe almanız ve işletme içerisinde pozisyon kaydırmaları yapmanız gerekecektir.

Beceri ve yetkinliklerine bağlı olarak, bir çalışan sonraki bir proje için belirlenen farklı bir beceriye sahip üstüne rapor vererek bir projeye öncülük edebilir. Sonuç olarak, organizasyon içindeki herkes potansiyel bir liderdir ve zaman içinde farklı noktalarda bir projenin veya görevin başında olma yeteneğini sergileme fırsatına sahip olabilir. Liderlik ve insan becerileri eğitimi artık şirketin geleneksel yönetim kademeleriyle sınırlı olmamalıdır.

Çalışanlar farklı kültürlerden ve donanımlardan gelen yeni ortaklar ve müşterilerle dünya çapında yeni projeler üzerinde sürekli olarak çalıştıkları için, dil ve iletişim becerileri gibi sosyal beceriler her geçen gün daha da önem kazanmaktadır. Başarılı iletişim, bir projeyi başarıyla sonuçlandırabilir veya yarı yolda bırakabilir, ekiplerin süreçteki ilerlemelerine ket vuracak anlayış eksikliği ve iletişimsizliğin önüne geçerek teslim tarihine bağlı kalmalarına yardımcı olabilir.

Sürekli kişiselleştirilmiş öğrenmeden en iyi şekilde yararlanmak

Düz örgütsel yapılarda ihtiyaç duyulan dil ve iletişim becerilerini desteklemek için sürekli ve kişiselleştirilmiş öğrenmeyi kullanmanıza yardımcı olabilecek üç öneri şunlardır:

  1. Standart beceri boşluğu analizinin ötesine geçin. Kendinize sorun: Çalışanlar farklı takımlar kurmak ve liderlik yapmak için gerekli becerilere sahip mi? Aynı derecede önemli olarak, multidisipliner bir ekibin bir parçası olarak çalışmak için gerekli becerilere de sahipler mi ve başkasının kendilerine liderlik etmesine izin veriyorlar mı? Bunu küresel ölçekte yapmak için yeterli dil ve iletişim yetkinlikleri var mı? Belirli sosyal becerilere inelim. McKinsey Global Enstitüsü, eleştirel düşünme, liderlik, iletişim ve müzakere gibi becerileri önemi artan beceriler olarak tanımlamıştır. Sürekli değerlendirme ve ilk değerlendirme bulgularının ötesine geçmek, öğrenme süreci için hayati önem taşımaktadır.
  2. Bireylerin temel beceri değerlendirmesinin bir parçası olarak kişilik testlerini kullanmayı düşünmek. (mesela: https://formulalingua.com/kurumsal/dilbilim-testi/) Myers-Briggs kişilik testi gibi testler, bireylerin kişilikleri ve kültürel ön yargılarının yanı sıra kendi liderlik ve iletişim tarzlarını belirlemelerine de yardımcı olabilir. Bu test dışa dönük bireyleri dinleme becerilerini geliştirmeye ve düşünmeye teşvik edebilir; benzer şekilde, yapılandırılmış düşünme için güçlü bir tercihi ortaya koyan kişi, daha esnek ve sezgisel olan bir başkasının bakış açısını dikkate alması için teşvik edilebilir. İnsanlar, farklı alanlarda faaliyet gösterenlerin yanında çalışma ve niteliklerinden ödünç alma imkanlarından faydalanabilirler.
  3. Öğrenmeyi kişiselleştirmek. Sürekli öğrenme herkese uyacak “standart bir beden” boyutuna sahip değildir. Öğrencileri, uygun olmayan veya kendileriyle alakasız bir öğrenme programından geçmeye zorlamak, derste katılım için son derece zararlı olabilir. Bu bireylerin rahatsız olmaları, yanlış anlaşıldıklarını hissetmeleri ve ihtiyaçlarını daha iyi karşılayacak bir işveren aramaları muhtemeldir. Buna karşın, bireyin ihtiyaçları ile yüksek oranda alakalı olan öğrenme, o bireyi şirket içerisinde tutmak için büyük bir rol oynayabilir. Sürekli kişiselleştirilmiş öğrenmenin doğru şekilde uygulanmasıyla, “yaşamın akışında öğrenme” gerçek olabilir.

Yalnızca LXP’ye güvenmeyin

Kullanıcı merkezli öğrenme deneyimi platformlarının (LXP- Learning Experience Platform) yükselişi, sosyal becerilerin bireyselleştirilmiş gelişimini desteklemek için uzun bir yol kat etmektedir. Ancak, en iyi LXP bile tüm sorunları ele almamaktadır. LXPler, öğrencilerin kendi ihtiyaçlarını karşılamalarına yardımcı olan akran desteği veya mentorlük şemaları gibi etkili değerlendirme ve insan etkileşimi ile desteklenmelidir.

Beceri Kayması Otomasyonu ve İşgücünün Geleceği’ isimli raporunda Mckinsey Global Enstitülerinin bulguları, kuruluşların dört temel yolla değişeceğini göstermektedir. Bunlardan ilk ikisi, ekip tabanlı bir organizasyon yapısında öğrenmenin etkisi ile ilgilidir: İlk olarak, şirketler bir zihniyet kayması geçirecektir: gelecekteki başarılarının anahtarı, sürekli öğrenme seçenekleri sunmak ve organizasyon boyunca yaşam boyu öğrenme kültürünü aşılamak olacaktır. İkincisi, temel örgütsel kurulum değişecektir: çapraz işlevli ve ekip temelli çalışmaya doğru daha güçlü bir kayma olacak, daha az hiyerarşi ile çalışmanın daha çevik yolları aranacak ve yeni iş birimlerinin oluşturulması gerekebilecektir

Çapraz işlevsel ekipler ve gelişmiş performans sağlamaya yardımcı olacak yapılara doğru kaymayı en iyi nasıl destekleyebiliriz? Kişiselleştirilmiş sosyal becerilerin gelişimini sağlamak bunun püf noktasıdır ve dil ve iletişim becerileri de bunun temelinde yer almaktadır.

Bu yazı, işbirliği yaptığımız partnerimiz Speexx tarafından Türkçeleştirerek alıntılanmıştır.

F2F eğitimlerimiz /  Blended E-Learning

 

 

Cevapla